一员工在工作期间

与领导发生口角

双方互殴

员工被打

头部外伤、肋骨骨折

这算工伤吗？

🏥🏥🏥

当地人社局：不算工伤！

法院：这就是工伤！

到底咋回事？

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      案情回顾

      白某为金风公司员工，担任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。苏某是白某上级主管，二人平时并无矛盾。

      2021年7月28日20时30分左右，苏某在一楼车间看到白某用手推车往生产岗位拉极片，认为白某领取极片的数量超出该公司规定的数量，要求其少拿点极片。

      随后，双方发生口角，苏某先动手用拳头打了白某胸口，继而双方发生互殴，白某受伤，当日被医院诊断为：

      1. 头部外伤及全身多处外伤；

      2. 左侧第4肋骨骨折。

      公安局作出行政处罚决定，认为苏某因工作纠纷殴打白某，致使白某受伤，决定给予行政拘留五日的行政处罚。

      2021年9月22日，白某向当地人社局申请工伤认定。人社局作出《不予认定工伤决定书》，白某不服，申请行政复议。

      此后，当地市政府作出《行政复议决定书》，认为白某属于因履行工作职责而受到暴力伤害，人社局对该事实认定错误，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令人社局在法定期限内对白某的工伤认定重新作出处理。公司不服《行政复议决定书》，向法院提起行政诉讼。

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      【一审判决】

      白某受伤与履行工作职责之间具有因果关系，

      应属工伤

      一审法院认为，本案争议焦点是《行政复议决定书》是否合法有据。各方当事人对于案涉伤害发生于工作时间和工作场所并无争议，核心关键在于白某是否为“履行工作职责”而受伤。

      结合公安局和人社局所作的询问笔录、调查笔录，可以印证白某、苏某二人因白某领取极片的数量超出该公司规定，苏某在对白某进行管理时，双方发生争执，其后苏某先动手打白某的胸口，二人继而发展为互殴的事实。

      此外，法院认为，苏某与白某二人平时并无矛盾，二人本次所起争执，与苏某的管理行为之间具有较为明显的连贯性。苏某的伤害行为是白某受伤的直接原因，白某受伤与履行工作职责之间具有因果关系，因此，原审法院对某公司的主张不予采纳。一审判决驳回公司的诉讼请求。公司不服，提起上诉。

      【二审判决】

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      白某受伤符合“工作时间”“工作场所”“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤

      公司上诉称，白某作为成年人，应当对互殴的危害有所认知，其遭受暴力伤害与履行工作职责不存在因果关系。

      二审法院认为，根据本案查明事实，白某在一楼车间拉极片过程中，因领取极片数量问题与车间主管苏某发生争执并发生互殴导致白某受伤，符合相关规定中关于“工作时间”“工作场所”“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤。

      综上，二审法院于2024年2月27日判决如下：驳回公司上诉，维持原判。